東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般…… 近日,廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《2014年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解,該報告已經連續發布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。 應屆生試用期流失超一成 我省企業人才招聘渠道比較全面,基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示,網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業選擇了網絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。 調研發現,隨著移動互聯網平臺的迅速發展,不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且,新的網絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數據時代的到來,使得網絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。 在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%,繼續保持較快增長,上年是57%,而2012年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降,占比11%,上年是14%,2012年占到了21%。 調研同時發現,在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示,應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率,超過10%,而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。 對薪酬很滿意的只占1% 調查顯示,在“薪酬與工作業績掛鉤”上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業績對薪酬收入調節作用,還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。 在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。 此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。 業者認為,如果一個企業長期處于“一般”的狀態,員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰斗力的團隊。 不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。 數據還顯示,我省企業最主要的定薪方式是“由HR按工資標準制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。 |
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