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手持兩份書面證據

女教師告倒男同事

2012年，武漢市女教師何某訴上司“性騷擾”，次年江漢區法院一審判定被告侵擾原告事實成立，被告侵犯原告的人格權利，判決被告向原告賠禮道歉，并賠償精神損失費2000元。該案中學校在同意被告辭職的文件中，稱其“行為舉止不當，有損教師職業形象”，且被告曾寫下一份和何女士是“正常的同事關系”的保證書，成為關鍵證據。

【他山之石】

入職有明確說明

內部有申訴渠道

美國法律承認兩種性騷擾類型。一種是“交換型性騷擾”，即享有權威的上級，以繼續雇傭關系、升職、提薪等為交換，要求性施恵。該情況下，無論公司知情與否都負有責任。

另一種是“敵意的工作環境”，指基于性別的不恰當、不受歡迎的行為，已經嚴重到“改變被騷擾者的工作狀況，造成惡劣的工作環境”，其中包含性建議、色情書刊、極端的污言穢語、性接觸、貶損的言論、令人尷尬的問題或笑話等。原告不需要受到經濟或有形的傷害，只要被騷擾者認為環境惡劣，且“理性的人”也同意這一觀點，即構成性騷擾。

訴訟中，如果雇主未采取必要手段防止性騷擾的發生，或在知曉后未采取迅速而適當的糾正措施，幾乎“一告一個準”，因此雇主通常會建立內部申訴渠道，詳細規定調查和處理的程序制度，同時通過入職培訓、員工手冊等發布禁止工作場所性騷擾的書面聲明，對性騷擾做明確界定并舉例加以說明，告知內部申訴的程序、負責人員等。

除內部渠道外，任何受雇者或應征求職者認為遭受工作場所性騷擾行為的侵害，均可向平等就業機會委員會提出正式的申訴，而由它負責調查、調解、提起訴訟。個人也可向法院提起就業歧視訴訟。