廈門晚報訊（記者 朱俊博）女員工和男上司獨自二人加班時，女員工稱男上司“摸她的手、要求她關門、突然摘下她的眼鏡”，認為自己遭遇“職場性騷擾”。女員工的男友知道后，電話警告男上司，但第二天，女友就被“談話”并辭職。

近日，市民小詹撥打本報市民熱線講述自己女友的遭遇，他認為女友受到不公正待遇，被“性騷擾”后，還被迫辭職。

【講述】

25歲女職員夜間加班“被騷擾” 第二天被勸離職

25歲的小蔡是軟件園二期一家光電企業的員工，今年5月才入職。6月29日下午，上司劉先生要求小蔡加班，當晚辦公室只有他們兩人。

小蔡說，加班時，劉先生突然握住她的手，之后還要求她關門。后來，劉先生說要先回家，但又突然站在她的身后，把她的眼鏡摘下來，把手放在她的眼前，問她能不能看清。小蔡被嚇壞了，趕緊收拾東西回家，并告訴男朋友小詹，自己遭遇了“職場性騷擾”。

小詹聽后很生氣，打電話提醒劉先生要注意。結果第二天上班時，劉先生告知小蔡，對她的工作不滿意，要求她離職。小蔡想到已和劉先生鬧僵，就到人事部門遞交了辭職信。

【回應】

男上司全盤否認稱問心無愧 拒絕講述當晚情況

6月30日上午，小詹和小蔡找到劉先生的直接主管，講述前一晚加班時發生的事，但他們手上并沒有相應證據來證明。當時劉先生也在場，但他矢口否認了小蔡提及的“摸她的手、要求她關門、突然摘她的眼鏡”三個動作，稱自己問心無愧，沒必要道歉。當天下午，小詹又聯系公司高層，質疑劉先生逼迫女友辭職，高層領導表示會調查研究。

記者對該公司提出正式采訪要求，但截至發稿時，未得到任何回應。而當事人劉先生也對記者表態，自己沒有對小蔡做出那三個動作。記者詢問他是否能簡述當晚加班過程，劉先生沒有回應。

【四問性騷擾】

三個動作是否屬于“職場性騷擾”？

背后的動機難以界定，且未造成人身傷害

小蔡自稱“被摸手、要求關門和被摘眼鏡”，福建重宇合眾律師事務所的郭豐律師認為，如果這三個動作確有發生，是不正常的，但不代表性騷擾，因為本質上未對小蔡造成人身方面的嚴重傷害，而且僅憑這幾個動作，程度也達不到性騷擾的標準。

郭豐說，小蔡提及的現象在職場中很常見，但要分清動作背后的動機。如男女同事之間的手部觸碰，如果是惡意的，對當事人造成人身傷害，可定義為性騷擾。但現在小蔡沒有足夠證據，劉先生又不承認，很難認定三個動作的動機。

郭豐還認為，小詹提出的女友被迫辭職也是站不住腳的。根據《勞動法》相關規定，辭職是當事人視為對自己享有權利的處分，即使小蔡感受到劉先生的施壓，主動遞交辭職信的也是她本人，劉先生只是動員，并沒有脅迫。小蔡本可以選擇申請換崗，或者如實呈報上級領導，由后者處置，而遞交辭職信是主動放棄工作機會，和劉先生無關。

我國法律對性騷擾是如何界定的？

尚未有針對性的專門法規，《刑法》也未明確

目前，我國法律尚未有針對性騷擾的專門法規。《刑法》中無明確提出“性騷擾罪”一說，《婦女權益保障法》中雖有提及“禁止性騷擾”，但無法作為判刑依據。

《婦女權益保障法及修訂案》的起草專家、中國法學會婚姻家庭法學研究會會長、中國政法大學教授夏吟蘭曾表示，當初修訂方案時，專家組曾討論是否要對“性騷擾”的引入做明確界定，但最終沒有達成一致，主要原因是“性騷擾”的界定比較難。性騷擾的重要前提是被騷擾人不愿意，這個很難界定。

夏吟蘭舉例說，如通過手機發黃段子，有的接收人覺得無所謂，但是有的人不這么認為，會認為這是一種傷害。在具體情節上，哪些屬于違背他人意志，哪些不是，專家有不同意見。所以立法角度只是作了倡導性的規定，“禁止性騷擾”。

即使性騷擾行為追究到刑責，也沒有統一標準，如當事人采用威脅、暴力手段進行性騷擾，就有可能構成犯罪，但如果以語言、短信、電話等方式進行性騷擾，就可能屬于一般違法行為。

性騷擾中被害人如何進行維權？

可進行民事訴訟，要求賠禮道歉并支付經濟賠償

長期審理民事案件的法官表示，遭遇職場性騷擾，可進行民事訴訟維權，要求對方賠禮道歉并支付經濟賠償。但目前，選擇訴訟途徑的女性較少，因為首先女性迫于壓力，難以啟齒，再者是此類事件一般發生在隱蔽處，證據不足。

多名一線民警也表示，日常很少接到“性騷擾”的報警。接到的個別警情中，也存在定性難、取證難和沒有明確判罰標準的情況，民警出警后一般以調解、批評教育和警告為主，但如果構成違法和犯罪，警方將介入調查。

民警介紹，如果性騷擾達到強制猥褻、侮辱婦女的程度，就升級為性犯罪，可參照《刑法》進行處罰。《治安管理處罰法》中也有規定，對“侮辱婦女或者進行其他流氓活動”等擾亂公共秩序的行為，可進行治安處罰，最高處以十五天的行政拘留或兩百元罰款，處罰力度較輕。

遭遇性騷擾該如何進行取證？

可從人證、物證和視聽材料三方面入手

郭豐律師認為，可從人證、物證和視聽材料三方面取證性騷擾。

人證:可找目擊者作證。為了防止偽證，證人不能與當事人有利害關系。實際操作中，大多數證人并不愿意作證，而且由于性騷擾行為隱蔽，很難有人發現。

物證:當被害者收到騷擾短信、電子郵件、紙條，或收到與性有關的禮物、色情刊物時，要留下物品作為證據。

視聽材料:錄音、錄像和照片等都可作為證據，如果長期被騷擾，應該隨身攜帶錄音機和攝像機、照相機取證。需要注意的是，不可設陷阱取證。錄音需要公安機關進行聲音鑒別，拍攝的照片和錄像要清晰，圖像中騷擾動作和騷擾人的面部成像不清楚的，都不足以構成證據。

【相關新聞】

手持兩份書面證據

女教師告倒男同事

2012年，武漢市女教師何某訴上司“性騷擾”，次年江漢區法院一審判定被告侵擾原告事實成立，被告侵犯原告的人格權利，判決被告向原告賠禮道歉，并賠償精神損失費2000元。該案中學校在同意被告辭職的文件中，稱其“行為舉止不當，有損教師職業形象”，且被告曾寫下一份和何女士是“正常的同事關系”的保證書，成為關鍵證據。

【他山之石】

入職有明確說明

內部有申訴渠道

美國法律承認兩種性騷擾類型。一種是“交換型性騷擾”，即享有權威的上級，以繼續雇傭關系、升職、提薪等為交換，要求性施恵。該情況下，無論公司知情與否都負有責任。

另一種是“敵意的工作環境”，指基于性別的不恰當、不受歡迎的行為，已經嚴重到“改變被騷擾者的工作狀況，造成惡劣的工作環境”，其中包含性建議、色情書刊、極端的污言穢語、性接觸、貶損的言論、令人尷尬的問題或笑話等。原告不需要受到經濟或有形的傷害，只要被騷擾者認為環境惡劣，且“理性的人”也同意這一觀點，即構成性騷擾。

訴訟中，如果雇主未采取必要手段防止性騷擾的發生，或在知曉后未采取迅速而適當的糾正措施，幾乎“一告一個準”，因此雇主通常會建立內部申訴渠道，詳細規定調查和處理的程序制度，同時通過入職培訓、員工手冊等發布禁止工作場所性騷擾的書面聲明，對性騷擾做明確界定并舉例加以說明，告知內部申訴的程序、負責人員等。

除內部渠道外，任何受雇者或應征求職者認為遭受工作場所性騷擾行為的侵害，均可向平等就業機會委員會提出正式的申訴，而由它負責調查、調解、提起訴訟。個人也可向法院提起就業歧視訴訟。