他“賭氣”辭職，公司卻不開離職證明

今年3月底，臨近合同到期，鐘先生萌生了去意，他向領導書面提出離職申請，告知一個月后將離職，公司同意了。然而合同到期后，他前往辦理離職手續時，卻遇到麻煩。公司向他表明，必須簽訂競業限制協議后才能開具離職證明以及辦理社保關系轉移手續，這讓他難以接受。

其實在他離職前，已應聘上某大型網絡公司，“我們原先的合同里沒有競業限制的條款，現在他們覺得我掌握了資源，擔心我跟他們產生競爭，想讓我在離職后兩年內不能從事類似的競爭性業務。”他坦言，不是不能簽，是不愿意這樣被對待。

然而，若是無法提供離職證明及辦理社保關系轉移，他就無法入職新公司。原公司這樣的要求讓他氣憤，“難不成要鬧上仲裁委？”那天，看到“家庭律師”上線后，他趕忙簽約咨詢。

律師分析

公司員工手冊的規定與法相悖

北京盈科(廈門)律師事務所涂志文律師對他的問題進行了專業解析。

首先，鐘先生在職期間未休的年休假能否要求公司進行補償？涂律師分析，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，對符合規定的員工統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。所以，鐘先生未休年休假，但非因個人原因，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，仍應支付相應補償。

因此，非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

其次，公司以訂立競業限制協議為條件，才能為離職員工開具離職證明及辦理社保關系轉移手續的行為是否合法？

涂律師分析，勞動者依法享有辭職權，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。該互聯網公司不依法開具相關證明的行為，客觀上造成了勞動者無法入職新用人單位的事實并導致其經濟損失，可要求互聯網公司賠償。

用人單位不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合同經濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業障礙并因此產生經濟損失的，須依法賠償。此外，競業限制的規定應雙方認可，在簽訂勞動合同時約定或事后補充約定，而不能成為拒絕辦理離職手續的事由。